Blogit

Miksi joidenkin muutostilanteiden hallinta on helpompaa kuin toisten? Vahvankin ihmisen kyky hallita kaikkea on haavoittuvainen ja kaikki elämän muutostilanteet testaavat tätä joka kerta.

Asiakkaani, vahva ja menestynyt muutosjohtaja kertoi tuntevansa itsensä täysin avuttomaksi henkilökohtaisessa elämässä olevan muutoshaasteen kanssa. Tilanne hajotti koko arjen hallinnan myös töissä. Coachina kysyin häneltä, miten hän toimitusjohtajana tarttuisi asiaan?

Kun koet erilaisia muutoksia ja elät niiden läpi, tuo jokainen kokemus sinulle uutta tietoa ja taitoa omaan työkalupakkiin. Mikä auttoi minua siinä muutostilanteessa? Miksi muutos oli minulle niin vaikea tai mitä olisin voinut tehdä toisin? Nämä kysymykset ovat sellaisia, joita on hyvä käydä läpi, mutta ne saattavat jäädä väliin, mikäli muutosprosessi on ollut hyvin tunteisiin vaikuttava.

Hallinnan tunne

Muutoksissa haasteita aiheuttaa usein hallinnan tunteen hajoaminen. Tuttu on turvallista ja hallittavaa, uudistukset ja muutokset sekoittavat aina palapeliä. Vahva ihminen, menestyvä johtajakin saattaa hallita muutosten johtamisen organisaatiossaan, mutta kadottaa hallinnan tunteen, kun muutos iskee henkilökohtaiselle reviirille. Ihminen on kokonaisuus, jonka tasapaino on tärkeä. Työelämässä kehittyneet ja käytössä olevat vahvuudet voivat olla hyödyllisiä ja sovellettavissa myös yksityisen elämämme alueella.

Mitä reaktioita tekstin alussa esittämäni kysymys asiakkaassani herätti? Coachina näin ensin muutoksen ulkoisessa olemuksessa: ryhti suoristui, katse tarkentui ja ääneen tuli vahvuutta. Muutoshaaste olikin yhtäkkiä hallittavissa.

Opimme kokemuksista

Millainen sinä olet muutostilanteissa? Löydätkö itsestäsi tyypillisiä reaktioita tai toimintamalleja, jotka toistuvat? Mitkä ovat vahvuutesi, jotka ovat auttaneet sinua viemään menestyksellä muutoksia läpi organisaatiossa tai omassa elämässä? Miten pystyt hyödyntämään noita vahvuuksia yhä paremmin?

Asiakastani auttoi kysymys, joka ohjasi pois hyvin tunteilla värittyneestä roolista ja antoi käyttöön työelämän kokemuksia ja vahvuuksia myös tähän henkilökohtaiseen haasteeseen. Coachille asiakkaan kiitos, helpottunut ja määrätietoinen olemus oli parasta mahdollista palautetta.

Onko sinulla edessäsi muutoshaasteita? Pertecin Coachit tukevat johtajia, esimiehiä ja tiimejä erilaisissa muutostilanteissa uudistumaan, löytämään oman potentiaalinsa ja loistamaan työssään.

Ota yhteyttä!

 Marita Hänninen

#muutoksentuki #coaching #teamcoaching #coachingvaikuttaa #coachingweek #LoistanTyössäni #ICFFinland10

Alussa on tarina, johon liittyy ruohonleikkuri. 

Tarina kertoo yrityksen visiosta ja uudesta strategiasta voimakkaasti muuttuvassa toimintaympäristössä. Tarinassa kuvataan, mistä ollaan tulossa ja millaisten uusien maisemien ja polkujen kautta voisimme edetä tulevaan. Ihmiset tekevät tarinan todeksi. Sen myötä tarina on täynnä valintoja, joita on joko jo tehty tai meistä jokainen joutuu sen edetessä tekemään.

- Mitä tarina sisältää: mitä uutta, mitä on jo olemassa?
- Mistä luovumme?  Minkä varaan rakennamme?
- Mikä tarinassa innostaa?
- Onko tämä minun tarinani, olenko –tai haluanko olla mukana?
- Pystynkö olemaan mukana? Osaanko?
- Mitä minulta odotetaan?  

Miten saada tarina elämään?

Viime kesänä asiakas heitti meille tämän haasteen saada tarina elämään. Samoihin aikoihin Posti oli julkistanut uuden ruohonleikkuupalvelun, joka herätti suurta keskustelua sekä organisaation sisällä, että mediassa. Yhdessä asiakkaan kanssa rakensimme valmennuskokonaisuuden, jossa tavoitteena oli auttaa esimiehiä yhteisen keskustelun kautta oivaltamaan uuden strategiatarinan merkitys ja konkretisoituminen arjen työssä. Punaisena lankana oli tukea esimiehen omaa oivallusta ja antaa työkaluja muutoksen johtamiseen arjessa. 

Valmennuksiin osallistui noin 300 esimiestä seitsemällä eri paikkakunnalla läpi Suomen. Valmennukset olivat kaksipäiväisiä kokonaisuuksia, jossa ensimmäisen päivän läpiviennistä vastasi Pertec. Siinä keskityimme strategian konkretisointiin, asioiden merkitykseen ja sekä muutoksen johtamiseen. Tärkeä osa valmennusta oli myös esimiehen omien voimavarojen ja itsensä johtamisen taitojen merkitys muutoksen läpiviennissä.                 Pertec, Älykäs itsensä johtaminen™

Hyvä lopputulos syntyy yhteistyössä.
Kokonaisuuden organisoinnissa ja sisällön valmistelussa myös postilaisilla yrityksen edustajilla oli iso rooli. Kokonaisuus pilotoitiin ja hiottiin ennen laajempaa toteutusta ja toisena päivänä asiakkaan omat asiantuntijat valmensivat muutoksen tueksi luotuun uuteen prosessimalliin ja toimintatapoihin. Pertec osallistui myös toisen päivään sisällön suunnitteluun ja asiantuntijoiden sparraukseen.

Strategian konkretisointi
Merkityksen luominen -  MIKSI ja MITÄ ei avaudu yksin yritysjohdon videoilla ja viestinnän tuottamilla teksteillä ja kuvilla, vaan se aukeaa dialogin kautta. Valmennuksissa haastoimme sekä esimiehiä että johtoa yhdessä konkretisoimaan strategiatarinaa ja vastaamaan omin sanoin kysymyksiin ”Miksi” teemme tätä ja ”Mitä” se käytännössä tarkoittaa. Jakamalla ja testaamalla kunkin omaa versiota yhteisestä tarinasta se sai elinvoimaa ja silta arkeen lähti rakentumaan. Ilman vuoropuhelua tarina on useimmille vain sarja lauseita ja kuvia.

Johto ja organisaation arki elävät usein eri aikasykleissä, jolloin muutosten vieminen käytäntöön saattaa olla vielä paperilla, kun johdolla on seuraava uudistus jo alkamassa.Valmennuksien aikana vahvistunut vuoropuhelu kollegojen ja johdon kanssa ja sen myötä kasvanut yhteinen ymmärrys asioille toimii luonnollisena synkronoijana. Dialogi paljastaa myös organisaation kulttuurissa olevia tekijöitä, jotka hidastavat tai estävät muutoksen ja strategian toteutumista, käytännön oivallukset ja ideat auttavat purkamaan näitä ja vauhdittavat toimeenpanoa.

Muutoksen johtaminen
Asioiden merkityksen löytäminen rakentaa siltaa tavoitteiden ja toimeenpanokyvyn väliin. On helpompi viedä asioita käytäntöön ja käsitellä muutoksen aiheuttamia tunteita ja tekemisen haasteita, kun itse ymmärtää miksi asioita tehdään ja toisaalta vuoropuhelun (sillan) kautta johdon ymmärrys organisaation sulatuskyvystä lisääntyy.

"Ruohonleikkuupalvelu herätti keskustelua jokaisessa valmennuksessa ja konkretisoi hyvin kokeilukulttuurin merkitystä osana uudistuvaa Postia. Mm. tällaisten konkreettisten esimerkkien kautta pääsimme käsittelemään arjen haasteellisia tilanteita, erilaisten muutosten johtamista ja niiden aiheuttamien tunteiden käsittelyä"

Erilaisten muutosten johtaminen sekä muutoksen aiheuttamien tunteiden käsittely esimiehenä olivat keskeinen osa valmennusta.

Avaintekijöitä onnistuneeseen Postin valmennukseen

- Yhteistyö. Asiakkaan kanssa yhdessä suunniteltu ja pilotoitu 2-päiväinen kokonaisuus, jotka kytkeytyivät yhdeksi
- Strategian ja muutoksen kytkeminen vahvasti arkeen ja konkretiaan
- Ajoitus. Valmennuksen oivalluksia voitiin siirtää heti johtamisen arkeen ja päivittäiseen tekemiseen
- Esimiehen omaa ja yhteistä oivallusta tukevat valmennusmenetelmät
- Vahvasti vuoropuhelua tukeva toteutus

Pertecin valmennukset rakentuvat aina vahvasti asiakkaan omiin tarpeisiin ja Pertecin Älykäs itsensä johtaminen™, Älykäs johtaminen™, Älykäs organisaatio™ -viitekehyksiin valmennuksen tukena.

Elääkö tarina?
Postin muutos on suuri, suunta ja näkemys vahvaa. Olemme toivottavasti pystyneet osaltamme tukemaan Postin Tuotantoyksikön muutosmatkaa. Asiakkaamme on lupautunut kertomaan lisää yhteistyöstämme ja tuloksista. Anne Pietikäinen, HR Manager, Posti Operations, p. 040 594 2222

Kysy lisää muutosvalmennuksista, ota yhteyttä! Lisää ajatuksia muutoksesta "Muutos on kestävyyslaji"

 Marita Hänninen

 Mauno Tirkkonen

Coaching-ohjelmissamme ja valmennuksissamme käsittelemme esimiehen muutoksen johtamisen työkaluja.Muutoksia on erilaisia ja niitä tapahtuu jatkuvasti eri tasoilla: ympäristössä, omassa organisaatiossa, tiimissä tai itse kunkin henkilökohtaisessa elämässä. Esimiehenä joudut usein tilanteeseen, jossa muutokset tulevat annettuina.

Mikä esimiestä tukee ”annettujen” muutoshaasteiden toimeenpanossa? Meillä on jokaisella omat kokemuksemme ja oma tapamme käsitellä muutoksia. Kaikki mennyt vaikuttaa siihen, millaisia tunteita muutos – oli se luonteeltaan positiivinen tai negatiivinen – meissä käynnistää. Luontainen, perimästä tuleva ensireaktio valmistaa meitä taisteluun tai pakoon. Ensireaktion selättämiseksi muutos tarvitsee tuekseen jotain palkitsevaa. Esimerkkinä voit miettiä akuuttia muutostilannetta omasta organisaatiostasi (uudenlainen raportointikäytäntö, uuden tietojärjestelmän käyttöönotto, siirtyminen avokonttoriin, toiminnan tehostamistavoite tms).

Mieti omaa asennettasi muutokseen. Jos itse suhtaudut asiaan epäillen ja negatiivisesti tai pelolla, se heijastuu puheestasi ja käytöksestäsi myös muihin. Toisaalta, jos itse olet innostunut ja näet muutoksen positiivisena mahdollisuutena, muista että joku toinen voi kokea asian uhkana. Opi tuntemaan itsesi ja kiinnitä siis huomiota siihen, kuinka puhut muutoksesta, ruokitko epäilyjä ja pelkoja vai korostatko positiivisia mahdollisuuksia. Mieti, mikä muutoksessa sinua itseäsi palkitsee.  

Asioilla on monta puolta. Puhu ja kysy niistä. Kirkasta muutoksen tavoitteet itsellesi ja pyri konkretisoimaan niiden merkitys tiimillesi yhteistyössä heidän kanssaan. Kerro asioista niin paljon kuin tiedät tai voit kertoa. Mieti, millaisella asenteella käyt keskustelua? Millaisia oletuksia sinulla on tiimisi suhtautumisesta? Odotatko automaattisesti vastarintaa ja olet puolustuskannalla, hyväksytkö epäilyt, kuunteletko aidosti vai onko sinulla jo kaikki vastaukset valmiina?

Luotatko yhteistyöhön vai oletko yksinäinen muutostaistelija? Positiivinen asenne auttaa sinua löytämään ratkaisuja vaikeisiinkin kysymyksiin.

Keskitä energia siihen, mihin voit vaikuttaa. Ole avoin keskustelulle, mutta nitistä turhat huhut ja negatiiviset spekulaatiot. Pidä jalat maassa ja rakenna faktoille. Mieti, mihin asioihin sinä tiimisi voitte vaikuttaa ja keskity niihin.

Positiivinen palkitsee. Muutos tehdään yhteistyössä. Luota tiimiisi ja kysy miten he näkevät muutoksen ja miten he sen veisivät käytäntöön. Ole avoin ideoille ja hyväksy myös erilaiset tunteet, joita asiaan liittyy. Haasta itsesi ja tiimi etsimään muutoksen tuomia positiivisia asioita, niitä varmasti löytyy! Kun löydätte muutoksesta positiivisia puolia, se antaa mielelle myös palkkioita ja motivoi eteenpäin muutoksen tekemiseen.

Vaali turvallisuutta. Arjen täytyy pyöriä ja siitä kiinni pitäminen vahvistaa yksilön hallinnan tunnetta omasta työstään ja luo turvallisuutta. Turvallisuuden tunne mahdollistaa uudet ideat ja positiivisen energian. Turvallisuutta lisää myös se, että ihmisillä on aikaa ja mahdollisuuksia hankkia muutoksen edellyttämiä uusia taitoja.

Seuraa jämäkästi sovittujen asioiden toteutumista. Valmenna, kannusta, sparraa ja anna palautetta. Juhli onnistumisia tiimisi kanssa.

Muista happinaamari! Muutos on kestävyyslaji. Pidä huolta itsestäsi ja jaksamisestasi, muuten et pysty pitämään huolta tiimistäsi ja sen menestyksestä. Yllä olevilla vinkeillä pystyt kehittämään sekä omaa että tiimisi muutoskestävyyttä. Lisää valmiuksia saat valmennuksistamme ja vertaistukea rakentavasta ryhmä-coachingista. 

Pertec tukee monipuolisesti työyhteisöjen jatkuvaa uudistumista. Kiinnostuitko? Haluatko uudistua ja uudistaa?

Marita Hänninen
p. 040 566 0389
marita.hanninen@pertec.fi

Pysyvä muutos

Ajatuksia muutoksesta John Kotterin kirjan Accelerate! pohjalta

Muutoksen johtamisesta on kirjoitettu lukemattomia kirjoja ja tehty tutkimuksia. Lopputulos ei ole juuri muuttunut: vuonna 1996muutosjohtamisen guru John Kotter totesi, että noin 70% muutosohjelmista epäonnistuu ja 2014 uudessa kirjassaan hän toteaa tilanteen olevan sama. Viesti vuoden 2015 kirjoituksissakaan ei todista muuta.

Muutos on vaikea laji.

Kun nykypäivä haastaa organisaatioita yhä nopeampaan muutokseen ja uudistumiseen, on totuus useimmiten kuitenkin se, että emme pysy muutoksen tahdissa, puhumattakaan siitä, että pystyisimme ennakoimaansitä. Vuonna 2012  John Kotter julkaisi HBR artikkelin Accelerate! (HBR 2012/11)[1] ja vuonna 2014 ilmestyi uusi kirja Accelerate: Building Strategic Agility for a Faster-Moving World[2]. 

Siinä hän esittelee keinoja muutosenergian kiihdyttämiseen. Hän on asentanut tunnettuun 8-askeleen muutosjohtamisen malliinsa turbovaihteen ja lanseeraa kahden rinnakkaisen toimintamallin ajatuksen: perinteisen organisaation rinnalle aktivoidaan laaja vapaaehtoisten verkosto.: kaksi rakennetta, mutta yksi organisaatio! Muutos masinoidaan tapahtumaan kaikkialla organisaatiossa samanaikaisesti ja jatkuvasti.

Vapaaehtoisista muutosvoimaa!

Vapaaehtoisten verkoston käyttö myös toisaalta vapauttaa perinteisen linjaorganisaation huolehtimaan perustoiminnasta ja estää estää heitä torppaamasta uudistumisajatuksia liian nopeasti turvatessaan omaa asemaansa.

Itse olen ollut muutosjohtajana viemässä käytäntöön laajoja toimintamallin muutoksia, uudistamassa asiakasyhteistyötä, parantamassa kannattavuutta tai oikomassa kriisihankkeita.  Näiden kokemusten perusteella Kotterin organisaation eri tasoilta koottu verkosto ja sen mobilisointi uudistumisen moottoriksi kuulostaa innostavalta ja myös tutulta ja toimivalta: parhaat tulokset erilaisissa muutoshankkeissa olemme saavuttaneet hajauttamalla haasteiden käsittelyä organisaation eri tasoille ja pois siiloista.

Kun ajattelua ja toimeenpanoa hajautetaan, saa muutos tuekseen energiaa ja käytännön toteutusvoimaa moninkertaisesti.  Ja - mikä tärkeintä: asiat juurtuvat arkeen samalla kertaa.

Muutos edellyttää tekoja.

Jos pitäydymme ajatuksessa, jossa vain ylin johto voi nähdä ja suunnitella tarvittavat muutokset ja sitten valuttaa ne alas organisaatioon, olemme yleensä jo myöhässä ja usein myös liian kapeakatseisia. Ajantasaisin tieto organisaation todellisesta tilasta ja arjen haasteista on siellä, missä asioita tehdään.

Viime viikolla keskustelimme asiakkaani kanssa eräästä muutoshankkeesta ja hän kiteytti sen hyvin: Muutos on tekoja. Ei Ismejä tai ohjelmia, vaan tekoja.

Johdon vastuu suunnan ja kokonaisuuden hallinnasta ei Kotterin uudessa ajattelussa ole kadonnut minnekään, mutta oikeat teot tunnistetaan todennäköisimmin siellä, missä toimeenpano tapahtuu. Vapaaehtoiset peliin ja nopeat muutokset ja voitot kukoistukseen!

Muutostilanteissa organisaation energia kokee usein pahoja kolhuja. Ensin odotetaan pelolla muutoksen alkamista, sitten sen vaikutuksia ja muutosten toteuduttua kärsitään sen jälkeensä jättämistä vaikutuksista.  Energian katoaminen voi viedä organisaation yhä syvempiin haasteisiin, jos esimerkiksi myynti tai tuotannon laatu kärsii. Liian kauan ylhäällä tai ilmassa muhiva muutostarve muuttuu usein energiaa patoavaksi uhkaksi.

Mindset-muutos: ”sinä saat” vs. ”sinun täytyy” olla osa muutosta.

Miten energia ympärilläsi muuttuu, jos ihmisiä eri puolilta organisaatiota kutsutaan – vapaaehtoisesti - antamaan panoksensa ja kehittämään ratkaisuja käsillä oleviin haasteisiin? Voidaanko muutosohjelmat unohtaa ja mahdollistetaanko organisaatioon tällä uudistusvoimaa pursuava muutosalusta?

”Yksinkertaista, vaikka ei aina helppoa.”

Millaisia muutoshaasteita sinulla on organisaatiossasi? Ja millaiset teot puhaltaisivat niihin energiaa?

Ota yhteyttä. Keskustellen asiat usein jäsentyvät parhaiten.

Marita Hänninen
Partneri, Senior Consultant
p. 040 566 0389
marita.hanninen@pertec.fi
Pertec – Leading Renewal

Erilaisuudesta vahvuudeksi

Haasteet auttavat meitä kasvamaan. Kun venytämme oman osaamisemme tai totuttujen toimintatapojen rajoja, se avaa mahdollisuuden oivaltaa ja oppia uutta, uudistua.

Olen omalla urallani useamman kerran hypännyt uusiin haasteisiin uteliaana ja nöyränä, innokkaana oppimaan uusia tehtäviä ja kulttuureja. Vuosien aikana olenkin saanut työskennellä lukuisista eri maista ja kulttuureista tulleiden asiakkaiden ja kollegojen kanssa. Taakse katsoen yksi innostavimmista oivalluksista uusissa tehtävissä on ollut oman jo opitun ja koetun näkeminen uudenlaisessa valossa: tätä osaan, tällä on arvoa, näin voin hyödyntää tuota kokemustani uudessa kontekstissa. Onnistumisen kannalta merkittävä asia on ollut omaan rooliin ja panokseen kohdistuvien tavoitteiden ja odotusten selkeys. Näiden osalta olen aina kokenut oman vastuuni suurena ja käyttänyt aikaa asioiden konkretisoimiseen keskustellen. Iso kysymys on aina ollut: mitä lisäarvoa tässä ympäristössä pystyn antamaan ja mitä uutta saamaan? Ei siis vain omana itsenäni, vaan osana tätä uutta kokonaisuutta.

Uusi toimintaympäristö, uudenlaiset osaamishaasteet ja uudet ihmiset edellyttävät meiltä aina oman itsemme uudenlaista asemoimista osana kokonaisuutta. Sama koskee tiimiä tai ryhmää, jonka kokoonpano muuttuu uuden ihmisen saapuessa tai jonkun lähtiessä siitä. Toiminnan tehokkuuden ja yhteisen onnistumisen kannalta on tärkeää, että uusi ”tiimiytyminen” tapahtuu mahdollisimman nopeasti.

Aloitttaessani osana Pertec-tiimiä alkuvuodesta 2012 sain ympärilleni monimuotoisen ryhmän huipputekijöitä. Tiimimme koostuu syntyperältään eri puolelta maailmaa tulevista, eri maissa opiskelleista ja työskennelleistä ihmisistä. Työkokemuksemme on eri toimialoilta ja tehtävistä. Olemme erilaisia, mutta viitekehys on yhteinen ja tavoittelemme samaa, eli kykyä tuottaa asiakkaalle mahdollisimman suurta lisäarvoa.
Kuten kollegani David edellisessä blogissamme kirjoitti, Pertecin hyvän johtamisen –viitekehys kantaa ja toimii eri kulttuuriympäristöissä ja maissa. Se on vahva perusta kaikelle toiminnallemme eri puolilla maailmaa operoivien asiakkaidemme kanssa.

Mikä tekee tiimistä ja saamastamme asiakaspalautteesta vahvan?

• Yhteinen perusta, tavoitteet ja viitekehys.
• Kulttuurien ja kokemuksen monimuotoisuus ja erilaisuus.
• Kyky arvostaa ja kehittää näitä erilaisia osaamisia synergisesti täydentämään toisiaan.
• Tahto ja kyky hyödyntää erilaisuutta lisäarvoksi asiakkaalle, kun käytämme aikaa asiakkaiden kuunteluun ja tarpeiden ymmärtämiseen. Valmennuksiemme sisältö muokataan aina asiakaslähtöisesti.

Vahvuus ei synny itsestään. Ryhmä yksilöitä ei ole vielä yhteen hiileen puhaltava ja erilaisuutta rakentavasti hyödyntävä tiimi, joka pystyy aidosti tuottamaan lisäarvoa.
Tiimi ei toimi tiiminä ellei sitä kehitetä tiimiksi ja tiiminä.

Miten sinun tiimistäsi tai johtoryhmästäsi tehdään yhä parempi?
Ota yhteyttä.

Marita Hänninen 
p. 040 566 0389 
marita.hanninen@pertec.fi

Coach
Teamcoach Organisaation kehittäjä
Partner

#pertecteamcoaching #ryhmäcoaching #johtoryhmävalmennus #hyväjohtaminen #leadingrenewal